Gestalt Therapy

A.  TEORI GESTALT

Psikologi Gestalt merupakan aliran psikologi yang dibentuk oleh Frederick Perls (1893-1970). Frederick dilahirkan di Berlin dan berasal dari keluarga Yahudi. Masa muda Perls adalah masa masa-masa yang penuh dengan masalah. Dia mengganggap dirinya sebagai sumber masalah dalam keluarganya dan dia bermasalah dengan pendidikannya. Bahkan di kelas tujuh, Frederick sempat tinggal kelas sebanyak dua kali dan bahkan keluar dari sekolah karena dia memiliki masalah dengan gurunya.

B.  PRINSIP TEORI GESTALT

Dalam terapi Gestalt, pengalaman menyeluruh (pikiran, perasaan dan sensasi tubuh) dari individu menjadi perhatian yang sangat penting. Pendekatan Gestalt lebih memusatkan pada kondisi di sini dan saat ini (here and now) yaitu menyadari apa yang terjadi dari waktu ke waktu (moment by moment).

Holism. Keseluruhan merupakan teori Gestalt yang utama. Gestalt tidak memandang manusia bagian perbagian. Menurtutnya, manusia tidak bisa hanya diketahui dari komponen fisiknya saja, atau dari komponen psikisnya saja. Manusia hanya dapat diketahui secara komprehensif, yaitu dari sisi psikis dan fisiknya. Selain itu, mengenal manusia tidak dapat didasarkan pada diri individu itu saja, tetapi terintegrasi dengan lingkungan di mana individu tersebut berada. Perls (dalam Brownell, 2003) menyatakan bahwa holism dideskripsikan sebagai suatu keseluruhan bentuk kesadaran manusia yang meliputi respon motorik, respon perasaan, respon pikiran yang dimiliki oleh organisme.

Field Theory. Adalah teori Gestalt yang menyatakan bahwa mengenal manusia harus memperhatikan juga lingkungan di mana manusia itu berada dan berinteraksi. Dengan demikian, konselor akan memberikan perhatian lebih kepada lingkungan di mana konseli berinteraksi (keluarga, sekolah, masyarakat, tempat kerja). Dengan demikian, field theory merupakan suatu metode untuk mendeskripsikan keseluruhan medan (field) yang dialami oleh konseli. pada saat ini. Hal ini lebih dari pada hanya sekedar menganalisis kejadian-kejadian yang telah terjadi dalam hubungannya dengan lingkungan (Yontef, 1993).

The Figure-Formation Process. Dideskripsikan sebagai usaha individu untuk melakukan pengorganisasian atau memanipulasi lingkungannya dari waktu ke waktu.

Organismic Self-Regulation. Merupakan sebuah proses dimana seseorang berusaha dengan keras untuk menjaga keseimbangan yang secara terus menerus diganggu oleh kebutuhan-kebutuhan. Pada teori ini, diyakini bahwa manusia memiliki kekuatan yang secara alami untuk melakukan penyeimbangan terhadap diri mereka sendiri. Jika usaha untuk menjaga keseimbangan ini berjalan dengan baik maka mereka akan kembali ke dalam posisi utuh.. Proses penyeimbangan ini berbentuk proses asimilasi, mengakomodasi perubahan atau menolak pengaruh-pengaruh dari luar. Masalah seringkali muncul saat seseorang berusaha untuk melakukan pemutusan kontak (interruption contacts). 

C.  TUJUAN

Tujuan utama Gestalt adalah membantu klien agar berani mengahadapi berbagai macam tantangan maupun kenyataan yang harus dihadapi. Tujuan ini mengandung makna bahwa klien haruslah dapat berubah dari ketergantungan terhadap lingkungan/orang lain menjadi percaya pada diri, dapat berbuat lebih banyak untuk meningkatkan kebermaknaan hidupnya. Jika individu mampu mengubah perspektif atau penghayatan kesadaran, ia dimungkinkan pula untuk mengubah tingkah lakunya.

Sasaran utama terapi Gestalt adalah pencapaian kesadaran. Apabila klien menjadi sadar, maka urusannya yang tak selesai akan selalu muncul sehingga bias ditangani dalam terapi.

D.  PROSES TERAPI

Tugas konselor adalah mendorong klien untuk dapat melihat kenyataan yang ada pada dirinya serta mau mencoba menghadapinya. Dalam hal ini perlu diarahkan agar klien mau belajar menggunakan perasaannya secara penuh. Untuk itu klien bisa diajak untuk memilih dua alternatif, ia akan menolak kenyataan yang ada pada dirinya atau membuka diri untuk melihat apa yang sebenarnya terjadi pada dirinya sekarang. Konselor hendaknya menghindarkan diri dari pikiran-pikiran yang abstrak, keinginan-keinginannya untuk melakukan diagnosis, interpretasi maupun memberi nasihat.

    Fase-fase proses konseling

a)    Fase pertama, konselor mengembangkan pertemuan konseling, agar tercapai situasi yang memungkinkan perubahan-perubahan yang diharapkan pada klien.

b)   Fase kedua, konselor berusaha meyakinkan dan mengkondisikan klien untuk mengikuti prosedur yang telah ditetapkan sesuai dengan kondisi klien.

c)    Fase ketiga, konselor mendorong klien untuk mengatakan perasaan-perasaannya pada saat ini, klien diberi kesempatan untuk mengalami kembali segala perasaan dan perbuatan pada masa lalu, dalam situasi di sini dan saat ini.

d)   Fase keempat, setelah klien memperoleh pemahaman dan penyadaran tentang pikiran, perasaan, dan tingkah lakunya, konselor mengantarkan klien memasuki fase akhir konseling.

Prinsip Kerja Teknik Konseling Gestalt

a)    Penekanan Tanggung Jawab Klien, konselor menekankan bahwa konselor bersedia membantu klien tetapi tidak akan bisa mengubah klien, konselor menekankan agar klien mengambil tanggung jawab atas tingkah lakunya.

b)   Orientasi Sekarang dan Di Sini, dalam proses konseling konselor tidak merekonstruksi masa lalu atau motif-motif tidak sadar, tetapi memfokuskan keadaan sekarang.

c)    Orientasi Eksperiensial, konselor meningkatkan kesadaran klien tentang diri sendiri dan masalah-masalahnya, sehingga dengan demikian klien mengintegrasikan kembali dirinya

Saat Ini (The Now)

Dalam teori Gestalt, konsep the now merupakan hal yang sangat penting (the most significant tense). Sehingga dalam proses konseling, konseli akan diajak untuk belajar mengapresiasi dan mengalami secara penuh keadaan saat ini. Gestalt tidak akan berusaha untuk mencari tahu apa yang telah terjadi di masa lalu dan apa pengalaman masa lalu yang menjadi penyebab permasalahan, tetapi lebih kepada mendorong konseli untuk membicarakan “saat ini”.

Menurut teori Gestalt, pemusatan pada masa lalu konseli akan menjadi jalan bagi konseli untuk menghindari masalahnya. Joel dan Edwin (1992) menyatakan ”What does this mean, "present centered"? In essence, it means that what is important is what is actual, not what is potential or what is past, but what is here, now”.

Untuk membantu konseli memahami keadaan saat ini, maka konselor dapat membantu dengan memberikan kata tanya “Apa” dan “Bagaimana”, dengan demikian, kata tanya “Mengapa” adalah kata tanya yang sangat jarang dipergunakan (Zimberoff dan Hartman, 2003). Apabila konseli membicarakan hal-hal yang berkaitan dengan masa lalunya, maka konselor akan segera memotongnya. Konselor akan memotong pembicaraan konseli dengan pernyataan seperti, ”Apa yang kamu rasakan pada saat kakimu bergoyang saat bicara?’ atau ”Dapatkah kamu merasakan tekanan suaramu? Tidakkah kamu merasa ketakutan?” Dengan kata lain, konselor berusaha untuk mengembalikan kesadaran konseli pada saat ini.

Konselor Gestalt meyakini bahwa pengalaman masa lalu, seringkali mempengaruhi keadaan konseli saat ini, terlebih jika pengalaman masa lalu memiliki hubungan yang signifikan dengan kejadian atau masalah yang dimiliki oleh konseli. Konseli yang membicarakan masa lalunya secara terus menerus mungkin saja dapat diindikasikan sebagai ketakutan konseli untuk menyelesaikan masalah..

Untuk mengatasi masalah ini, maka konselor dapat mengajak konseli untuk kembali ke saat ini dengan cara “membawa fantasinya ke saat ini” dan mencoba untuk mengajak konseli untuk melepaskan keinginannya. Sebagai contoh, seorang anak memiliki trauma dengan perilaku ayahnya. Konselor tidak mengajak konseli untuk membicarakan apa yang telah terjadi, tetapi lebih mengajak konseli untuk merasakan saat ini dan berorientasi pada pada apa yang ingin dilakukan (semisal, berbicara dengan ayahnya).

DAFTAR PUSTAKA

Brownell, P. 2003. Gestalt Global’s, Gestalt Therapy Construct Library, Construct from “G”        through “P”.

Corey, G. 2005. Theory and Practice of Counseling and Psychotherapy. Belmont: Thomson          Brooks/Cole.

Cottone, R. 1992. Theories and Paradigms of Counseling and Psychotherapy. Boston: Allyn and Bacon.

Higgins, J. 2008. What is Gestalt therapy?

Joel, L., Edwin, N. 1992. The Theory of Gestalt Therapy. Gestalt Institute of Cleveland (GIC)     Press.

Kirchner, M. 2000. Gestalt Therapy Theory: An Overview.

Yontef, G. 1993. Gestalt Therapy: An Introduction.

Zimberoff, D., Hartman, D. 2003. Gestalt Therapy and Heart-Centered Therapies. Journal of       Heart-Centered Therapies, 2003, Vol. 6, No. 1, pp. 93-104

Corey, G. 2009. Teori dan Praktek Konseling dan Psikoterapi. Bandung: Refika Aditama

Siswohardjono, A. 1991. Perspektif Bimbingan dan Konseling dan

        Penerapannya. Semarang: Satyawacana

Pengertian Kepemimpinan, Jenis-jenis Kepemimpinan dan Teori X & Y Menurut Douglas McGregor

Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing.  

Ø Menurut Tead, Terry & Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

Ø Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

Ø Menurut Moejiono (2002) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist) cenderung memandang leadership sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin.

Jenis-jenis Kepemimpinan

1.      Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator. Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang harus dikerjakan, selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi.

2.      Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

3.      Kepemimpinan Bebas

      Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan.

Teori X dan Y Menurut Douglas McGregor

Teori X dan Teori Y adalah teori motivasi manusia diciptakan dan dikembangkan oleh Douglas McGregor di Sloan School of Management MIT pada tahun 1960 yang telah digunakan dalam manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi, komunikasi organisasi dan pengembangan organisasi.

McGregor menyatakan bahwa pendekatan konvensional untuk mengelola didasarkan pada tiga proposisi utama, yang disebut Teori X:

1.      Manajemen bertanggung jawab untuk mengatur unsur-unsur dari usaha produktif uang, bahan, peralatan, dan orang dalam kepentingan ekonomi berakhir.

2.      Menghormati orang lain, ini adalah proses mengarahkan usaha mereka, memotivasi mereka, mengendalikan tindakan mereka, dan memodifikasi perilaku mereka agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3.      Tanpa intervensi aktif oleh manajemen, orang akan pasif bahkan resisten untuk kebutuhan organisasi. Oleh karena itu, mereka harus dibujuk, dihargai, dihukum, dan dikendalikan. Kegiatan mereka harus diarahkan.Tugas manajemen yang demikian hanya menyelesaikan sesuatu.

Menurut asumis teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:

1.      Tidak menyukai bekerja.

2.      Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah.

3.      Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.

4.      Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.

5.      Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi.

Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Teori ini juga menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

Untuk menyadari kelemahan dari asumi teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumis teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengarahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. 

Secara keseluruhan asumsi teori Y adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan Kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi.

Kouzes, James M dan Posner, Barry Z.  2004. Leadership The Challenge: Tantangan Kepemimpinan. Alih Bahasa Wisnu Chandra Kristiaji. Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga

Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Duha, Thimotius. 2016. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish 

Contoh Job Description dan Job Specification

• Internal Audit

Job Description

1.    Melaksanakan proses pemeriksaan di seluruh divisi cabang

2.    Melakukan koordinasi dengan lembaga audit eksternal

3.    Melakukan monitoring dan evaluasi hasil audit internal 

4.    Aktif melakukan tugas tugas lain yang di rasa perlu dalam upaya mencapai target audit

5.    Menjalalankan proses audit internal perusahaan secara teknis dan berkala baik dari segi financial maupun operasional

Job Specification

1.    Usia antara 25 – 35 tahun

2.    Pendidikan minimal S1 Akuntansi

3.    Pengalaman sebagai internal atau eksternal audit

4.    Mandiri, jujur, dan perhatian terhadap detail

5.    Pekerja keras

Contoh Job Description dan Job Specification

• Manager Logistik

Job Description 

1.    Membuat workflow dalam pergerakan barang di gudang

2.    Memantau system penerimaan dan pengeluaran status stok

3.    Mengontrol proyek perusahaan 

4.    Melakukan kontrol stok barang di gudang

5.    Berpengalaman dalam prosedur ekspor / impor

Job Specification 

1.    Usia 30 – 45 tahun

2.    S1 segala jurusan

3.    Memiliki jiwa kepemimpinan yang baik dan tegas

4.    Memiliki kemampuan pengoperasian computer dengan baik

5.    Memiliki pengalaman kerja sebagai manajer logistik

6.    Mempunyai kemampuan analitis, pemecahan masalah dan keterampilan organisasi

Pengertian Job Description dan dan Job Spesification

      JOB DESCRIPTION

      Definisi

     Job description (uraian pekerjaan) merupakan dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian pekerjaan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi.

    Pada hakikatnya, uraian pekerjaan merupakan bahan baku dasar dalam pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu pekerjaan dijelaskan dan diberikan batasan. Informasi dasar dan penting mengenai jabatan ini diperlukan oleh banyak pihak, mulai dari pemegang jabatan, perekrut, atasan, hingga bagi pengelola pelatihan.

     Penyusunan uraian jabatan harus dilakukan dengan baik agar mudah dimengerti. Untuk itulah diperlukan suatu proses yang terstruktur pula,yang dikenal dengan analisis jabatan. Analisa jabatan adalah sebuah proses untuk memahami suatu jabatan dan kemudian menyadurnya ke dalam format yang memungkinkan orang lain untuk mengerti tentang jabatan tersebut. Ada 3 tahap penting dalam proses analisis jabatan, yaitu

a. Mengumpulkan informasi,

b. Menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan

c. Menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku.

     JOB SPESIFICATION

      Definisi

       Job spesification (jobspek) atau spesifikasi jabatan adalah suatu uraian tertulis tentang latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki sebelum mengisi pemegang jabatan/job tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif sehingga jobspek ini biasanya disebut juga dengan Hiring Spesification dan biasanya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan. jobspek spesifikasi jabatan sangat berguna dalam mencocokan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. 

DAFTAR PUSTAKA

Suryosubroto B, Drs. (2004). Manajemen Pendidikan di Sekolah, PT. Rineka Cipta : Jakarta Prabu Mangkunegara. A.A 

Anwar. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya : Bandung

          

Contoh Job Description dan Job Specification

• Store Operation

Job Description 

1. Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan yang mengarah ke peningkatan langsung  dalam pendapatan penjualan dalam lingkungan dimana kerjasama tim, kepercayaan, rasa hormat, dan peduli terhadap satu sama lain adalah faktor kunci
2. Melatih staff untuk memberikan pelayanan customer dengan baik
3. Mengatur dan mengembangkan staff
4. Mengatur operasi harian toko

Job Specification 

1. Usia antara 24-35 tahun
2. Pendidikan minimal SMA segala jurusan, D3 atau S1
3. Mampu bekerja dengan shift
4. Penampilan menarik
5. Lebih diinginkan supervisor atau koordinator di bidang Customer Service

Psikologi Manajemen (Sumber Daya Manusia)

1. Apa yang dimaksud dengan SDM ?

Menurut, Sonny Sumarsono Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.

Menurut saya, Sumber Daya Manusia adalah Kualitas yang dimiliki individu seperti, kemampuan, ilmu pengetahuan, dan individu yang berkarakteristik untuk menghasilkan jasa dan barang dalam bekerja untuk memenuhi kriteria dalam bekerja, sekaligus hasil dari bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup. 

2. Aktivitas apa saya yang dilakukan oleh SDM ?

Aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.

Menurut saya untuk mencapai sasaran tersebut SDM mempunyai aktivitas yang saling berkaitan yaitu, 

1. Perencanaan dan Analisis SDM

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

3. Perekrutan/Staffing

4. Pengembangan SDM

5. Kompensasi dan Keuntungan

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

7. Hubungan Tenaga Kerja

3. Apa itu kepemimpinan ?

Menurut, Ordway Tead (1929)Kepemimpinan sebagai penggabungan perangai yang membuat seseorang mungkin dapat mendorong beberapa pihak lain untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut saya, Kepemimpinan adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau yang

berada dibawah kepemimpinannya untuk menyelesaikan suatu pekerjaannya, dan orang lain melaksanakan segala perintah pemimpinnya. 

4. Apa manfaat kepemimpinan bagi SDM ?

Beberapa peran pemimpin mutu SDM meliputi pembentukan suatu tim penjaminan mutu, penyusun strategi dan kebijakan mutu, penerapan dan penyebarluasan tujuan dan sasaran mutu, pengadaan dan pengalokasian sumberdaya, pengembangan pendidikan dan pelatihan, penetapan tim perbaikan mutu, pengkondisian perbaikan mutu secara bersinambung dan pemberian penghargaan atau pengakuan kepada karyawan yang bermutu atau kinerja sesuai dengan standar perusahaan. 

Menurut saya manfaatnya kepemimpinan dan sumberdaya manusia adalah fuel organisasi. keduan hal tersebut mempunyai keterkaitan antara satu dengan yang lainnya.

References :

Arif Munandar (2001). Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Faustino,  Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset

Emma O’Brien and Phillipa Robertson (2009), Future leadership competencies:from foresight to current practice, Journal of European Industrial, Emerald Group.